Personeelszaken: top 5 'hot topics'

22 november 2017

De KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling is hét onderwerp waarover de Ledenservice van de KNMT de meeste vragen krijgt. Wat zijn de vijf meestbevraagde onderwerpen?

1. Jubilea

Als goed werkgever waardeer je het natuurlijk wanneer een van je werknemers een jubileum viert. In de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling staat helder omschreven hoeveel jaar iemand in dienst moet zijn om van een jubileum te kunnen spreken en hoe dat wordt gewaardeerd.

Van een jubileum is sprake wanneer een werknemer 12,5, 25, 40 of 50 jaar ononderbroken in dienst is. Iemand die 12,5 jaar in dienst is, heeft volgens de regeling recht op een jubileumgratificatie ten bedrage van een half bruto maandsalaris. Bij 25 jaar is dat één bruto maandsalaris en een vrije dag, idem bij 40 jaar. Een werknemer die vijftig jaar ononderbroken in dienst is, heeft recht op één vrije dag.

Voor de jubileumgratificatie bij 25 en 40 jaar geldt dat deze wat de Werkkostenregeling betreft valt onder de gerichte vrijstellingen of nihil waarderingen, waardoor de vrije ruimte niet benut wordt en er geen eindheffing van tachtig procent over het overige plaatsvindt. Dit geldt niet voor de jubileumgratificatie bij 12,5 jaar dienstverband.

Overigens wordt onder maandsalaris verstaan: het bruto maandsalaris vermeerderd met de vakantiebijslag over één maand.

2. Verlof

In de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling worden verschillende soorten verlof benoemd. Daarvan zijn zwangerschaps- en bevallingsverlof, adoptie- of pleegzorgverlof, calamiteiten en ander kort verzuimverlof, kortdurend en langdurend zorgverlof en ouderschapsverlof bij wet geregeld. Buitengewoon verlof daarentegen wordt in een cao of, zoals hier, in een arbeidsvoorwaardenregeling vastgelegd.

Wanneer er sprake is van buitengewoon verlof, kan vrij eenvoudig in de arbeidsvoorwaardenregeling worden nagelezen. Daar staan echter ook aanvullende bepalingen in. Zo moet er rekening mee worden gehouden dat bijzonder verlof één aaneengesloten periode moet beslaan. Bijvoorbeeld: voor een huwelijk staan vier dagen bijzonder verlof. Trouwt een werknemer op maandag, dan kan hij op maandag tot en met donderdag aanspraak maken op bijzonder verlof. Ook wanneer de werknemer op dinsdag altijd vrij is; dan heeft hij in feite dus maar drie dagen bijzonder verlof. Zo geldt ook dat als hij op vrijdag trouwt, hij op die vrijdag en op de maandag daarop aanspraak kan maken op bijzonder verlof.

Een werknemer die parttime werkt, heeft evenredig aan de omvang van zijn dienstverband recht op buitengewoon verlof, indien de verlofdagen vrij door hem kunnen worden bepaald, bijvoorbeeld bij een huwelijk. Mocht een parttimer de verlofdagen niet zelf vrij kunnen bepalen, zoals bij een overlijden of bevalling, dan heeft hij volledig recht op buitengewoon verlof indien deze dagen vallen binnen de overeengekomen werktijd. Dat laatste houdt in dat er geen recht is op buitengewoon verlof bij bijvoorbeeld een overlijden als de werknemer toch al wegens vakantie vrij is.

3. Pensioen

Omdat een aantal jaar geleden de cao voor tandartsassistenten is opgehouden te bestaan, is er nog wel eens het misverstand dat een tandartsassistent (c.q. tandartsassistent plus) geen recht zou hebben op een pensioenvoorziening. Maar het woord misverstand geeft al aan dat die veronderstelling niet klopt. Omloopassistenten, sterilisatieassistenten, tandartsassistenten junior, vakvolwassen en senior, preventieassistenten, orthodontieassistenten en kaakchirurgie-assistenten moeten verplicht deelnemen aan de pensioenvoorziening van het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW).

Dit feit vloeit voort uit wettelijke regels: Nederlandse werkgevers zijn verplicht om hun werknemers een pensioenregeling aan te bieden, als er een cao van kracht is of als het bedrijf binnen een sector met een collectief bedrijfstakpensioenfonds valt. In het geval van tandartspraktijken geldt het laatste; een praktijkeigenaar moet een tandartsassistent zodoende verplicht bij PFZW aanmelden. Andersom geldt dat een tandartsassistent verplicht aan de pensioenvoorziening deelneemt. Slechts bij zeer hoge uitzondering wordt hiervan afgeweken.

En hoe zit het met werknemers die niet tot de genoemde categorieën tandartsassistenten behoren? Voor hen geldt die verplichte deelname aan de collectieve pensioenvoorziening niet. Wel is er de mogelijkheid dat een praktijkhouder ervoor kiest niet alleen assistenten, maar alle werknemers aan te melden. Hierdoor vallen alle overige functies ook onder de verplichtstelling. Die aanmelding geldt dan echt expliciet voor alle werknemers, het is niet toegestaan om slechts een deel van de andere medewerkers aan te melden.

4. Wijziging arbeidstijden

Menig werkgever – en dan niet per se tandartsen – heeft weleens verzucht hoe de overheid ooit tot invoering van de Wet flexibel werken heeft kunnen besluiten. Volgens die wet hebben werknemers die ten minste 26 weken in dienst zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Zo kunnen werknemers, meent de overheid, werk en privé waar nodig beter in balans brengen. Tegelijk kan het bij praktijkhouders voor problemen zorgen. Zij hebben er immers belang bij dat de praktijk kan blijven draaien. Zeker bij kleinere praktijken kan een verzoek van een assistent om minder – of meer! – te gaan werken, de organisatie van de praktijk verstoren.

Ook de overheid heeft gelukkig ingezien dat voor kleine bedrijven met minder dan tien medewerkers een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur ingrijpend en verstrekkend is. Voor deze bedrijven is de Wet flexibel werken dan ook niet van kracht. Althans, in de wet is opgenomen dat deze kleine bedrijven zelf een regeling moeten treffen met betrekking tot het recht van werknemers op in ieder geval een vermindering van de arbeidsduur.

Aan dit recht mogen beperkende voorwaarden zijn verbonden, die echter niet dusdanig van aard mogen zijn dat het recht op een aanpassing van de arbeidsduur feitelijk niets meer waard is. Maar hoe richt je als praktijkhouder zo’n eigen regeling in? De KNMT heeft in haar Arbeidsvoorwaardenregeling een eenvoudig model opgenomen waarmee een praktijkhouder – na het te hebben ingevuld – aan de wettelijke eis voldoet.

Voor praktijken met tien of meer medewerkers volstaat dit model helaas niet. Daarvoor zijn de Wet flexibel werken en de in deze wet genoemde procedure en uitsluitingsgronden onverkort van toepassing.

Overigens, kijkend naar de arbeidstijden is er nog een issue: overwerk. En dan meer concreet, hoe zit het nu precies met de vijftien-minutenregel? Stel dat de arbeidsdag van een werknemer om 17.00 eindigt. Als er dan tot maximaal 17.15 uur nog wordt gewerkt, dan telt dat kwartier niet als overwerk. Duurt het werk onverhoeds tot 17.30 uur, dan telt dat eerste kwartier wel mee. De werknemer werkt dan dus een half uur over.

5. Einde dienstverband

Een dienstverband kan om verschillende redenen worden beëindigd. Een van de meest ingrijpende, voor zowel werknemer als werkgever, is ontslag op staande voet. Als een werkgever daartoe overgaat, is er serieus iets misgegaan in de arbeidsrelatie.

Volgens het burgerlijk wetboek moet er bij ontslag op staande voet sprake zijn van een dringende reden (art. 7:677). Het ontslag moet ook onmiddellijk – de wet spreekt van onverwijld – aan de werknemer gegeven worden, evenals de dringende reden. Maar wanneer is daarvan nu sprake? Bij diefstal, verduistering, frauduleus handelen en geweld tegen een collega of patiënt, lijkt daarvan zeker sprake te zijn.

Maar wat nu als een medewerker zich op bijvoorbeeld Facebook onbehoorlijk uitlaat over de praktijk, een collega of een patiënt? In zo’n geval is het, als de medewerker het ontslag aanvecht, van een groot aantal zaken afhankelijk of een rechter het ontslag ook toekent. Gold er in de praktijk bijvoorbeeld een protocol voor het omgaan met sociale media? Het is daarom in dergelijke situaties aan te raden contact op te nemen met een jurist of met KNMT Ledenservice. Die kunnen u op het goede spoor zetten. U kunt KNMT Ledenservice een e-mail sturen ls@knmt.nl of bellen: (030) 607 63 80.

Meer over het beëindigen van een contract

Op een rij

In de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling zijn de – al dan niet wettelijke – rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers op een rij gezet. Voor een aantal functies in de praktijk zijn er ook adviessalarissen in opgenomen, echter niet voor tandartsen. Praktijkhouders zijn niet verplicht de regeling over te nemen, een groot deel doet dat echter wel. Anderen wijken deels van de regeling af; het is wel zaak die afwijkende afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling dient overigens elk kalenderjaar opnieuw van toepassing te worden verklaard. Dat kan eenvoudig door het tekenen van een addendum door werkgever en werknemer en deze aan het personeelsdossier toe te voegen.

Alles over de KNMT-Arbeidsvoorwaardenregeling

0 reacties op Personeelszaken: top 5 'hot topics'